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[2021 고용영향평가 결과발표회] 코로나19 이후 일하는 방식의 변화와 그에 따른 고용영향 분석

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자막	○ 발표자 손연정 (한국노동연구원) 안녕하세요. 한국노동연구원 손연정입니다. ‘코로나19 이후 일하는 방식 변화 및 그에 따른 고용영향 분석’ 연구 결과를 발표하도록 하겠습니다. 오늘 발표의 순서는 이런 순서로 진행이 될 계획이고요. 먼저 연구의 필요성과 목적을 먼저 말씀을 드리겠습니다. 코로나19 이후에 비대면 방식의 근무 방식이 크게 우리 사회에 확산이 되고 있습니다. 하지만 코로나19 이전에도 사실 비대면을 선호하는 사회 문화의 확산이 이루어지고 있었고 또 디지털 경제가 발전되면서 이러한 일하는 방식 변화에 대한 움직임은 이미 코로나19 이전부터도 일어나고 있었다고 보여집니다. 하지만 코로나19 이후에 사회적 거리두기 등의 방역 지침 때문에 대면 중심 그리고 집체 중심의 일하는 방식이 제한되면서 일하는 방식 변화는 더욱더 급격히 가속화가 되게 되었고 현재 그래서 재택근로를 새로운 표준이다, 뉴노멀까지 일컫고 있는 그런 상황입니다. 이 연구는 이러한 배경 하에서 코로나19로 인한 이러한 촉발된 일하는 방식의 변화, 특히 그중에서도 재택근로의 확산이 가장 큰 변화 중에 하나이기 때문에 재택근로에 초점을 맞추어서 재택근로 시행 현황을 자세히 살펴보고 그리고 재택근로가 노동시장에 미친 영향들 그중에서도 특히 고용과 관련해서 집중적으로 양적인, 질적인 측면에서 어떤 변화가 일어났는지 그것을 분석하는 것을 목적으로 하고 있습니다. 일단 코로나19 이후에 어떤 일하는 방식의 변화가 일어났는지를 먼저 통계 자료를 통해서 보여드리도록 하겠습니다. 경제활동 인구 조사 근로 형태별 부가조사 자료를 2016년부터 2021년까지의 자료를 분석한 내용인데요. 먼저 유연근로제 활용 추세를 보여드리도록 하겠습니다. 2016년에는 전체 임금근로자의 4.2%가 유연근무제를 활용하고 있었는데 이것이 지난 6년 동안 계속 지속적으로 증가를 해오고 있습니다. 특히 2019년과 2020년 사이에 코로나19의 영향으로 큰 폭으로 증가를 한 것을 볼 수가 있고요. 그 이후에도 2021년까지 이 증가세가 계속 지속되고 있는 상황입니다. 그래서 현재는 전체 임금근로자의 16.8%가 유연근무제를 활용하고 있는 것으로 나타나고 있습니다. 지금 보여드린 이 유연근무제 활용 현황은 사실 여러 가지 유형의 유연근무제를 모두 포괄하고 있는 통계인데요. 세부 유형별로 또 살펴보면 지금 보시는 그래프와 같이 제시가 되는데 가장 눈에 띄는 것은 일단 시차출퇴근제 그리고 선택적 근무시간제, 탄력적 근무시간제가 모두 최근 6년 동안 계속 지속적으로 증가를 하고 있다는 점입니다. 그리고 더 눈에 띄는 변화는 재택 및 원격근무제의 활용률 변화입니다. 아래 그래프를 보시면 2016년부터 2019년까지는 우리나라의 임금근로자 중에서 재택 및 원격근무제를 활용하는 비중이 0.3%에도 미치지 못했습니다. 하지만 2020년에 코로나19 영향으로 그것이 2.4%까지 증가를 하였고 2021년에는 전체 임금근로자의 5.4%까지 증가를 하게 되었습니다. 이런 유연근무제의 활용률은 사실 기업의 규모에 따라서 굉장히 상이하게 나타납니다. 지금 그래프에 제시된 바와 같이 기업 규모가 클수록 유연근무제 활용률이 확연하게 높아지는데요. 이 연구에서 특히 중점적으로 다루고 있는 재택 및 원격근무제 현황을 보시면 2019년까지는 거의 활용률이 굉장히 낮아서 차이가 나타나지 않지만 2020년과 2021년의 자료를 보시면 2021년에 종사자 30인 미만 사업장 같은 경우에는 전체 근로자의 3%에도 못 미치는 근로자들이 재택 및 원격근무제를 활용하고 있는 데 반해서 300인 이상 대기업에서는 15%가 넘는 임금근로자들이 재택 및 원격근무제를 활용하고 있는 것으로 나타나고 있습니다. 다음으로 재택 및 원격근무제에 관해서 집중적으로 살펴보면 사실 재택근무와 원격근무라는 것은 모든 업종과 모든 직종에서 다 할 수 있는 것은 아닙니다. 그래서 직무의 특성에 따라서, 일의 특성에 따라서 가능한 일이 있고 그렇지 않은 업무가 있기 때문에 직종별로, 산업별로 재택 및 원격근무제 활용 비율도 굉장히 큰 차이가 나타납니다. 먼저 왼쪽에 그래프는 직종별 재택 및 원격근무제 활용 비율을 나타낸 것인데 관리자, 전문가, 관련 종사자, 사무종사자가 다른 직종에 비해서 활용률이 굉장히 높은 것을 확인할 수가 있고요. 오른쪽은 업종별 제도 활용률인데 공공부문의 비중이 높은 전기·가스 증기 부문, 그리고 지식집약산업인 정보통신이나 금융 및 보험업, 전문과학기술, 서비스업 등에서 타 업종에 비해 크게 재택 및 원격근무제를 활용하고 있는 것을 확인할 수가 있습니다. 그러면 본격적으로 일하는 방식의 이런 변화들이 고용에 있어서 양적인 측면에서 어떠한 변화를 가져왔는지 분석 결과를 말씀을 드리겠습니다. 재택근로의 확산은 고용에 있어서 여러 다양한 복잡한 경로를 통해서 고용에 영향을 미칠 수가 있습니다. 재택근로가 가지고 있는 긍정적인 측면들이 있고 또 부정적인 측면들도 혼재되어서 사실 나타나고 있습니다. 긍정적인 측면 대표적으로 근로자 입장에서는 출퇴근 시간이 감소되고요. 또 업무에 대한 집중도가 높아질 수 있고 직무만족도나 일·생활 균형이 증진되는 그런 긍정적인 효과가 있습니다. 그리고 기업의 입장에서는 필요한 업무 공간의 축소가 이루어질 수 있고 또 에너지 사용 비용이라든가 이런 부대 비용의 절감도 이루어질 수 있고요. 또 공간의 제약 없이 인력을 유치할 수 있다는 측면에서, 우수인력을 유치할 수 있다는 그런 긍정적인 측면도 있습니다. 하지만 부정적인 영향도 무시할 수가 없는데요. 재택근로가 생산성을 사무실 근로와 비교했을 때 생산성이 조금 더 낮을 것이라는 우려가 굉장히 크게 있었고 또 기업의 입장에서는 인사 노무 관리 측면에서 비효율을 발생할 수 있고 또 관련 인프라를 구축하는 데 비용이 부담될 수 있는 이런 부정적인 측면도 있습니다. 따라서 긍정적인 요인들과 부정적인 요인들 중에 어떤 것이 더 크게 작용을 하는지에 따라서 고용은 증가할 수도, 감소할 수도 있을 것 같습니다. 저희가 연구에서는 세 가지 분석방법으로 고용영향의 양적인 측면을 분석하였습니다. 먼저 첫 번째는 경제활동 인구 조사 자료를 활용한 분석입니다. 재택근무와 관련해서 현재 공식적인 통계로는 사실 볼 수 있는 통계 자료가 굉장히 드문 상태입니다. 그래서 사실 고용효과를 보기 위해서는 사업체 단위의 자료를 활용해야 되는데 경제활동 인구 조사가 재택근무 관련한 정보를 주는 거의 유일한 조사였기 때문에 이것을 활용해서 조금 저희가 가공해서 사용하였고요. 그래서 산업과 직종을 교차한 셀을 구성해서 이 셀을 하나의 개체로 간주하고 셀 단위의 패널 자료를 구축해서 패널 고정 효과 모형을 적용해서 양적 고용효과를 분석하였습니다. 회귀분석 결과 같은 산업과 직종에서 재택 및 원격근무제의 활용률 증가는 고용의 양적으로 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인이 되었습니다. 그리고 두 번째로 저희가 연구에서 양적 고용영향을 분석한 부분은 고용노동부에서 유연근무제 간접노무비 지원사업을 시행하고 있습니다. 그래서 그 사업을 통해서 중견기업 사업주를 대상으로 유연근무제를 활용하는 근로자 1인당 5∼10만 원을 주당 지급을 하고 연 최대 520만 원까지 지원하는 이런 사업이 있습니다. 그래서 이 유연근무제 간접노무비 지원사업의 고용효과를 저희가 분석하였습니다. 그 결과 이 지원사업이 기업의 고용량을 통계적으로 유의하게 증가시키는 것을 확인할 수 있었습니다. 마지막으로 저희가 또 자체적으로 저희 연구에서 재택근로 실태조사를 시행하였고요. 그 자료를 활용해서 고용효과를 분석하였습니다. 실태조사와 관련해서 개요를 말씀드리면 일단 이 조사가 2단계로 진행이 되었는데 첫 번째 1단계에서는 전반적인 재택근로 시행률을 조사하였습니다. 그래서 전국의 30인 이상 기업을 전체를 대상으로 해서 모든 산업에 대해서 조사하였고 그 결과 재택근무제를 시행하고 있다는 기업이 34% 정도로 나타났고요. 시행하고 있지 않다는 기업이 66% 정도로 나타났습니다. 그리고 두 번째 실태조사 단계에서는 이 시행률 조사를 기반으로 해서 상대적으로 재택근무 활용률이 높은 산업들 7개를 뽑아서 그 7개 산업에 제한적으로 저희가 30인 이상 기업에 대해서 다시 또 현황 조사를 시행하였습니다. 지금 실태조사 자료를 활용한 고용효과 분석 결과입니다. 분석방법은 성향점수매칭법과 이중차분법을 결합시킨 방법을 이용하였고요. 분석한 결과 재택근무 시행이 고용과 매출액에 통계적으로 유의한 양의 효과를 가지는 것으로 확인이 되었습니다. 하지만 이 연구 분석 결과에서 유념해서 생각해야 될 부분들이 있었는데 그중에서 대표적인 것이, 이것이 정규직 인력의 고용에는 통계적으로 유의한 효과가 나타나지 않은 반면에 비정규직 고용에는 유의한 양의 효과가 나타났다는 점입니다. 이 부분과 관련해서 저희 연구진이 고민해 본 결과 아무래도 기업들이 코로나19라는 이 상황 속에서, 불확실성 속에서 그리고 재택근무의 생산성이 정확하게 검증되지 않은 상황에서 필요한 인력을 정규직보다는 비정규직으로 중점적으로 활용하지 않았나 하고 추측을 해볼 수 있을 것 같습니다. 그리고 기업 규모별로는 300인 이상 기업에서만 고용이 유의미하게 증가한 것으로 나타났습니다. 저희가 이 양적 고용영향 분석 결과를 종합적으로 세 가지 분석 결과를 살펴보면 적어도 단기적으로는 재택근로가 고용을 감소시키는 방향으로 작용하는 요인들이 고용증가에 기여하는 요인들에 비해서 크지는 않은 것으로 요약을 할 수 있을 것 같습니다. 하지만 재택근무가 우리 사회에서 본격적으로 시행된 지 그렇게 긴 시간이 지나지 않았기 때문에 단기적으로는 고용의 효과가 굉장히 제한적일 수밖에 없고 또 이 시기 동안에 코로나19가 거시 경제적으로 미치는 영향들이 굉장히 크기 때문에 그 효과를 완전히 제거하고 순수하게 재택근로가 고용에 미치는 영향을 볼 수는 없었습니다. 따라서 이런 부분과 관련해서는 장기적으로 계속 모니터링이 필요하지 않나, 후속 연구가 필요하지 않나 하는 생각입니다. 다음으로는 재택근무제가 고용에 미치는 질적 부분에 대한 고용효과를 말씀을 드리겠습니다. 사실 재택근무가 사무실 근무에 비해서 생산성이 떨어질 수 있다는 우려가 굉장히 컸었는데 실제로 사업체들과 근로자들을 대상으로 재택근무의 생산성에 대해서 조사한 결과 왼쪽 그래프가 사업체 대상 조사 결과인데 사업체들의 절반 이상이 재택근무가 생산성을 증진시킨다고 응답을 하였고 생산성을 하락시킨다는 응답은 5%에도 미치지 않는 수준이었습니다. 그래서 전반적으로 기업들에서는 재택근무제의 생산성에 대해서 긍정적으로 평가를 하고 있다고 보여지고요. 근로자들은 상대적으로는 사업체보다는 덜 긍정적으로 보고 있는 것 같습니다. 그래서 재택근로가 생산성을 증가시킨다, 그리고 또는 하락시킨다의 비율이 반반 정도로 응답이 나온 것으로 확인이 되었습니다. 그 밖에도 사업체들에게 재택재택근무제에 대해서 여러 가지 측면에서 평가를 요청했고요. 그 결과 사실 재택근무제의 주된 효과는 근로자의 웰빙이라고 인식이 되고 있는 것 같습니다. 가장 주요한 결과로 근로자의 육체적 피로감 감소, 근로자 자기 계발 그리고 일·가정 양립 가능성에 재택근로가 굉장히 긍정적인 측면이 있다고 평가하고 있는 것을 확인할 수가 있었고 또 사업체들이 우수인력을 확보하고 유지하는 데 또 근로자의 이직을 방지하는 데도 재택근무가 가지는 긍정적인 영향이 있다고 보고 있는 것을 확인할 수 있었습니다. 그렇다면 앞으로 코로나19가 완화되거나 또는 완전히 종식되고 난 이후에도 계속 재택근무제를 시행할 의향이 있는지에 대해서 사업체와 근로자를 대상으로 조사한 결과입니다. 사업체들은 대부분은 코로나19 종식 이후에도 계속 재택근무제를 활용할 것으로 보입니다. 하지만 대다수의 사업체들이 활용은 하되 축소해서 시행하겠다고 응답하고 있었습니다. 그리고 근로자들의 경우에는 현재 재택근무제를 활용하고 있는 근로자들의 70% 이상이 향후에도 계속 활용하고 싶다고 응답을 하였고 그리고 활용 빈도나 횟수에 대해서도 20% 이상이 지금보다도 심지어 더 많이 활용하고 싶다고 응답을 하였습니다. 재택근무제를 운영함에 있어서 사업체들이 겪는 어려움은 어떤 것이 있는지를 파악을 하고자 하였는데요. 보시면 상당히 높은 비중으로 큰 어려움이 없다는 응답이 있었습니다. 하지만 이 응답을 제외하고 나면 주된 어려움으로는 타 직무와의 형평성 문제, 관련 인프라 구축 비용 문제, 그리고 정보 보완 문제 등이 주요 이슈로 확인이 되었습니다. 따라서 향후에 재택근무제가 하나의 일하는 방식으로 정착되고 또 확산되기 위해서는 이러한 부분들에 대한 개선이 이루어져야 할 것이라고 생각이 듭니다. 그리고 근로자들의 조사에서 재택근무를 하면서 가장 큰 어려움이 무엇인지를 조사한 결과에서도 근로자들의 70% 가까이가 큰 어려움이 없다고 응답을 하였습니다. 하지만 이 응답을 제외하고 나면 상하 의사소통의 어려움, 협업의 어려움, 그리고 상호작용 부재에 따른 소외감 이런 의사소통 부분에 있어서 근로자들은 가장 어려움을 많이 느끼고 있다는 것을 확인할 수가 있었습니다. 이 밖에도 저희가 사업체 인사 담당자들을 대상으로 해서 FGI도 시행을 했었는데요. 시간 관계상 가장 조금 유념해서 봐야 할 부분만 몇 가지 언급하고 넘어가도록 하겠습니다. 가장 눈에 띄는 결과는 기업들이 대부분은 코로나19 방역 조치의 일환으로 재택근무를 도입하게 되었기 때문에 제도적으로 절차상으로 준비가 거의 되지 않은 채로 제도를 일단 시행을 하는 경우가 대부분이었던 것 같습니다. 그리고 재택근무제가 생산성에 미치는 영향은 단기적으로는 크게 영향은 없는 것으로 나타나고 있었고요. 그리고 한 가지 중요하게 생각을 해야 될 부분은 조사 대상 업체들 중에서 거의 절반가량은 재택근무제를 정규직에 대해서만 사용할 수 있도록 허용하고 있었습니다. 그리고 또한 대부분의 기업들이 재택근무제에 대한 결정을 근로자와의 협의를 거치지 않고 사측이 결정을 하였다는 점인데요. 이 부분도 코로나19 상황에서는 이해가 되는 부분이었던 것 같은데 향후에 이게 제도화가 되는 과정에서는 노사 갈등을 유발할 수 있는 여지가 있기 때문에 유념해야 될 부분이라고 생각이 듭니다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 해서 향후에 재택근무제 활성화를 위한 정책제언을 몇 가지 드리고자 합니다. 일단 재택근무제와 관련한 인사 관리 그리고 노사관계 측면에서의 과제를 말씀을 드리겠습니다. 재택근무제가 제대로 생산성을 담보하는 새로운 일하는 방식으로 자리 잡기 위해서는 업무 프로세스의 표준화가 반드시 필요하다고 생각이 들고요. 그리고 이러한 새로운 근무 체계에 따른 공정한 성과 평가 시스템을 구축하는 것이 급선무라고 생각이 듭니다. 또한 기업들에게 모두 일괄적으로 제도를 시행할 것이 아니라 기업 특성에 맞게 재택근무제에 적합한 직무를 분석하고 선정 기준을 마련할 필요가 있을 것입니다. 또 현재까지는 조사된 결과에 따르면 기업들이 코로나19로 인해서 준비 없이 제도를 시행하는 경우가 대부분이어서 향후에는 제도화의 필요성도 대두가 될 것이라고 생각이 듭니다. 따라서 취업 규칙의 변경 그리고 업무 매뉴얼의 제정 등에 이런 제도화 과정이 필요할 것이라 생각이 들고요. 또 근로자들의 의견 수렴 과정 없이 기업이 일방적으로 정하는 경우들이 많았는데 향후에는 근로자들의 의견을 수렴하는 과정 등을 거쳐서 제도를 시행하고 활용해야 할 것이라고 보여지고요. 또 근로자 실태조사에서도 나타났듯이 근로자들이 느끼는 가장 큰 재택근무의 어려움은 사실 소통에 관한 부분이었습니다. 이러한 부분은 사실 기업의 조직 문화가 재정비가 이루어져야 하는 부분이고요. 이러한 노력들이 계속 필요할 것이라고 생각이 듭니다. 그리고 마지막으로 재택근무제를 정착시키고 확산시키기 위해서 정책적으로는 어떠한 지원이 필요한지에 대해서 저희 연구진의 몇 가지 제언을 드리고자 합니다. 가장 주된 연구 결과에서 드러난 부분들이 대기업에 비해서 중소기업들이 제도를 도입하고 활용하는 데 훨씬 더 큰 어려움을 겪고 있는 것을 확인할 수가 있었습니다. 그 이유는 상대적으로 중소기업들은 인사·노무 관리에 있어서의 전문성이 떨어지고 또 IT 인프라를 구축하는 그런 측면에서도 비용적인 부담이 더 크게 느껴지기 때문에 이러한 제도 도입을 하고 활용을 하는 데 적극적으로 하지는 못하고 있는 상황인데요. 이런 부분에 있어서 현재 정부에서도 지원하고 있는 여러 가지 컨설팅 지원사업과 IT 인프라 구축 비용 지원사업 등이 있습니다. 하지만 이러한 새로운 변화에 발맞춰서 조금 더 정책을 확대해 나갈 필요가 있겠다는 생각이 들고요. 마지막으로는 정부에서 2020년 9월에 재택근무 종합 매뉴얼이라는 것을 발표하였습니다. 여기에는 재택근무제를 도입하고 시행하고 운영하는 그 과정에서 일어날 수 있는 여러 가지 문제점들에 대해서도 다양하게 이 내용들을 담고 있고 가이드라인을 제시를 하고 있습니다. 하지만 이것은 코로나19 상황에서 만들어진 매뉴얼이었고요. 이것이 코로나19가 끝난 이후에도 새로운 일하는 방식으로 정착되기 위해서는 이 종합 매뉴얼의 내용도 조금 재정비가 필요할 것이라고 생각이 듭니다. 특히 현재로서는 이 매뉴얼이 약간 사용자의 권한 측면에서 작성이 된 부분이 있는데 향후에는 근로자의 권리와 의무와 관련해서도 명확하게 명시가 될 필요가 있겠고요. 그리고 근로 시간과 그리고 작업량에 대한 설정 그리고 연결 차단권을 포함해서 근로자를 보호할 수 있는 그런 의무 조치에 대해서도 명확하게 기술할 필요가 있다고 생각이 듭니다. 마지막으로 이렇게 매뉴얼들이 제시된 가이드라인 기업 현장에서 제대로 적용되고 활용될 수 있도록 충분한 홍보와 그리고 행정지도가 필요할 것이라고 생각합니다. 이상으로 발표 마치겠습니다. 감사합니다. ○ 사회자 채창 균 (한국노동경제학회장) 감사합니다. 주로 재택근무 중심으로 일하는 방식의 변화가 고용에 어떤 효과를 끼쳤는지, 양과 질의 측면에서 다 보신 것 같아요. 그런데 양적으로는 늘리는 효과가 있다. 다만 이게 정규직이나 대기업에서 효과가 주로 나타나는 것으로 보인다는 말씀을 주신 것 같고, 질적 고용효과도 대체로 긍정적인 것으로 이렇게 말씀을 하신 것 같습니다. 좋은 발표 감사드리고요. 여기에 대해서 동국대학교 성상현 교수님께서 토론해 주시겠는데 한 8분 정도 말씀을 주시면 될 것 같습니다. ○ 토론자 성상현 (동국대학교) 안녕하십니까. 동국대학교 성상현입니다. 오늘 손연정 위원님 발표 잘 들었습니다. 상당히 장기간에 걸쳐서 광범위한 연구를 수행했고요. 특정 산업이 아닌 전 산업에 걸쳐서 이루어지고 있는 일하는 방식을 큰 범위로 잡고 범위를 점차 좁혀서 유연근무제, 특히 초점은 재택근무를 중심으로 연구가 진행됐습니다. 분석방법에 있어서도 경활 자료 그다음에 간접노무비 지원사업에 관한 평가 그다음에 재택근무 실태조사, 직접 수행한 것. 그리고 사례 기업의 심층 인터뷰, FGI 조사까지 다각적인 방법을 통해서 굉장히 의미 있는 연구 그리고 좋은 시사점을 도출한 것 같습니다. 굉장히 어려운 작업을 해주신 연구진에게 감사부터 먼저 드립니다. 사실 가상조직 버추얼 오가니제이션에 대한 연구라든지 또 텔레컴퓨팅이라고 표현을 많이 했었죠. 원격근무, 재택근무에 대한 연구가 시행된 것은 상당히 오래됐습니다. 기업에서도 오래전부터 많이 활용했었고요. 그렇지만 이번에 코로나19 확산 때문에 좋든 싫든 많은 기업들이 전 세계적으로 이것을 활용하게 됐고요. 그것이 일하는 방식의 큰 변화의 어떤 중심축이 돼서 지금 현재까지도 그것을 겪고 있습니다. 이런 부분에 있어서 구체적인 자료, 실제 자료를 가지고 연구를 한 굉장히 중요한 의미가 있다고 생각을 합니다. 앞에 사회자께서도 말씀을 정리해 주신 것처럼 양적 측면에 있어서 전반적으로 고용과 매출에서 긍정적인, 정적인 관계를 갖고 있다. 그렇지만 비정규직이 증가하고 특히 300인 이상 대기업의 고용 인원수 기준이 되겠는데요. 여기에서 큰 어떤 유의한 영향이 있었다는 것을 발견한 것도 우리가 직관적으로는 알지만 이걸 실증했다는 굉장히 중요한 의미를 갖고 있는 것 같습니다. 생산성에 대해서는 큰 영향을 미치지 않은 것으로 나와 있습니다. 그런데 해외 연구를 보면 특히 관리자 중심으로 조사했을 때는 생산성이 과거 그러니까 출근 근무에 비해서 높지 않은 그런 조사 결과도 있는 것 같습니다. 앞으로 계속 연구가 이루어져야 될 것 같고요. 하는 일이라든지 산업에 따라서 또 관리 역량이라든지 직원들의 커뮤니케이션 또는 협동할 수 있는 협업 능력에 따라서 굉장히 다양한 변수가 생산성에는 복합적인 영향을 미칠 거라고 생각을 합니다. 좋은 연구 잘 읽어보고 또 발표도 잘 들었습니다. 그래서 제가 특별히 코멘트를 하기보다도 앞으로 더 연구돼야 될 부분에 대한 어떤 브레인스토밍 형식의 아이디어를 몇 가지 말씀을 드리고 싶습니다. 본 연구에서도 일부 드러났지만 중소기업 그다음에 또 직종별로도 디바이드가 상당히 심합니다. 재택근무를 활용할 수 있는 일과 없는 일이 분명합니다. 이 부분에 대해서 조금 더 앞으로 구분해서 연구하면 우리 정책도 조금 더 초점을 맞춰서 시행할 수 있는 정책 수단들이 준비되는 데 도움을 많이 주지 않을까 하는 생각이 들고요. 그다음에 청년 고용이라든지 여성 또 장애인 등의 고용에 미치는 영향이라든지 그다음 앞서 발표자께서 말씀하셨습니다마는 글로벌 탤런트 소싱에 유리해졌다는 것이 여러 연구에서 장점으로 두각이 되고 있습니다. 그래서 해외에 있지만 우리가 네트워크를 통해서 같이 협업할 수 있는 그러한 어떤 국경을 넘는 일들이 많이 발생할 거라고 봅니다. 이 부분에 대해서 고용 관계라든지 또 어떤 법적인 이슈, 제도적인 이슈들도 있을 거라고 생각이 됩니다. 또 내국인들도, 한국인들도 해외 기업에서 주거하면서 일을 할 수 있겠죠. 이런 부분들이 앞으로 조금 더 연구돼야 될 고용시장에 미치는 영향 중에 하나가 아닌가 하는 생각이 듭니다. 보통 재택근무가 가능한 업무가 되려면 어떤 업무의 루틴을 명확히 설정해야 된다, 연구자께서도 근무 형태라고 말씀을 해 주셨는데요. 어떤 업무 수행 절차가 조금 더 명확하고 커뮤니케이션의 규칙이라든지 협업 규칙 같은 것을 명확하게 해야 된다. 그걸 루틴의 설정이라고 표현할 수도 있겠는데요. 노동 과정에 큰 변화가 수반된다는 점. 그리고 그러한 새롭게 요구되는 그에 맞춘 역량들이 있습니다. 소통 방식, 소통 스킬 또 직업윤리까지도 포함이 된다고 생각합니다. 그리고 특히 신입사원을 중심으로 온보딩 하는 문제부터 교육 숙련의 축적과 같은 새로운 차원의 이슈들이 연이어 파생이 됩니다. 이런 부분들이 앞으로 우리가 계속 연구가 돼야 되고요. 일부는 또 NCS에도 반영이 돼야 되는 부분이 있지 않나 하는 생각도 듭니다. 그다음 법적 이슈는 많이 다루지 않았는데 보고서 본문에서는 상당히 다루고 있습니다. 지금까지는 기업이 코스트를 줄이는 부분에 대해서 많이 봤는데요. 사실은 개인은 자기 집을 사무실처럼 쓰기 때문에 비용을 쓰는 겁니다. 그래서 이 부분이 세법상의 손비 산입의 문제로 검토돼야 되는 이슈가 여전히 존재한다고 봅니다. 그다음에 산업재해 인정 기준 그리고 앞서 말씀을 주셨습니다마는 근로자의 권리라는 차원에서 본다면 재택근무 선택권, 유럽에서는 이게 논의가 되고 있는데요. 그런 차원에서의 어떤 법리적인 검토, 연결 차단권이라든지 사생활 보호와 같은 이슈들과 함께 앞으로 고용의 질적 측면에서 연구가 돼야 될 것 같습니다. 끝으로 한 가지만 더 말씀을 드리면 저도 지금 오랜만에 이렇게 오프라인에서 포럼에 참가합니다. 4학기 동안 온라인 수업하다가 오니까 좀 생경해요. 다시 백 투 더 오피스 할 때의 어떤, 잘할 수 있는 그런 뭐가 필요하겠다는 생각도 드는데요. 결국은 앞으로는 하이브리드 워크가 될 거라고 보여집니다. 얼마 전 이거와 관련된 컨퍼런스도 있었는데요. 그래서 편의에 따라서 또 어떤 목적에 따라서 재택, 비재택을 혼용해서 활용하게 될 텐데요. 이 부분들이 미치는 영향을 또 한 번 봐야 될 것 같고요. 그다음 여러 가지 협업 기술들 또 커뮤니케이션 툴들이 매우 발달해 가고 있습니다. 메타버스까지 이야기 나오고 있는데요. 비대면 산업의 어떤 활성화와 더불어서 우리가 관심 있게 봐야 할 영역이 아닌가 생각이 됩니다. 여러 가지 말씀이 있겠습니다만 시간 제약이 있기 때문에 여기까지 제 말씀을 드리도록 하겠습니다. 좋은 연구해 주신 우리 연구진께 깊이 감사드립니다. ○ 사회자 채창균 (한국노동경제학회장) 감사합니다. 향후 과제 중심으로 몇 가지 아이디어를 주신 것 같아요. 예를 들어서 청년 고용이나 여성, 장애인 고용에 미치는 영향을 볼 필요가 있다든가 대기업은 되는데 중소기업이 잘 안 되는 것, 또 직종별로 되는 데가 있고 안 되는 데가 있고 하니까 이것을 구분해서 연구해본다는 것. 아니면 또 글로벌 탤런트 소싱 관련해서 법적으로 혹은 제도적으로 이슈화되는 거에 대한 검토 문제도 이야기하신 것 같고 NCS 문제도 이야기하셨고요. 신입사원의 온보딩 이슈 이런 문제도, 좋은 여러 제안들을 많이 지적해 주신 것 같은데 우리 손 박사님께서 2분 정도 간단히 답을 해주시면 감사하겠습니다. 그 전에 유튜브에서 혹시 질문 올라온 게 없나요? 없는 것 같습니다. 답을 해주시죠. ○ 손연정 (한국노동연구원) 성상현 교수님께서 저희 연구 결과를 보시고 또 향후에 어떤 연구들이 더 팔로업이 돼야 될지 많은 좋은 제안들 해 주셔서 너무 감사드리고요. 저도 교수님과 같은 생각입니다. 사실 이게 재택근로가 우리나라에서, 전 세계적으로도 그렇지만 특히 우리나라에서는 본격적으로 시행이 된 것이 사실 코로나19 이후이기 때문에 현재 상황에서 이렇게 단연도의 조사로서 모든 연구를 다 할 수 없다고 생각이 들고요. 일단 이 연구에서는 그나마 조금 전반적인 현황과 실태를 정확히 파악해보자는 목적을 가지고 연구를 진행했는데 향후에도 이게 계속적인 연구가 분명히 필요한 영역이라고 생각이 듭니다. 특히 고용 형태별로 그리고 개인의 어떤 인적 자본 특성에 따라서 고용에 어떤 변화들이 일어날지 이런 부분들에 대한 세분화된 연구도 반드시 필요할 것이라고 생각이 들고 교수님께서 말씀해 주신 여러 가지 연구들을 차후에도 조금 연구자로서 계속 저도 지켜보고 팔로우업 할 수 있도록 노력하겠습니다. 감사합니다.
표준분류	노동> 고용
발행기관	한국노동연구원	동영상URL	바로가기
키워드	#코로나#일하는방식#비대면#사회적거리두기#재택근무#유연근무제#고용영향평가
등록일		동영상포멧	YouTube
설명	고용노동부와 한국노동연구원은 '2021년 고용영향평가'를 통해 정부의 주요 정책이 고용에 미치는 영향을 추정하고, 앞으로 노동시장에 긍정적인 변화를 가져올 수 있는 정책방안들을 모색해 보았습니다. 이에 그 내용을 널리 공유하고 더 나은 대안들을 함께 고민하는 시간을 갖기 위해 고용영향평가 결과발표회를 개최합니다. - 일시 : 2021년 12월 16일(목), 09:50~12:50 - 주최 : 고용노동부, 한국노동연구원, 한국노동경제학회 코로나19 이후 일하는 방식의 변화와 그에 따른 고용영향 분석(손연정 한국노동연구원)