국책연구동향
연구보고서
보고서명임금격차 해소방안에 관한 정책연구
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국문초록
- 제2장에서는 한국의 임금격차 실태를 분석하였다. 정책적으로 중요한 임금 격차를 추정하기 위해서 직업 소분류, 교육수준, 근속연수 제곱항을 포함한 회귀분석을 수행한다. 여성은 남성에 비해 14.1% 낮은 시간당 임금을 받고 있다. 비정규직이 정규직에 비해 0.4% 낮은 시간당 임금을 받는 것으로 추정되었다. 임금격차가 매우 낮은 이유는 격차의 대부분이 정당화될 수 있는 요인에 의해 설명되기 때문이다. 규모별 격차는 상당하다. 예를 들어, 5인 미만 사업체는 300인 사업체에 비해 42.9%의 낮은 시간당 임금을 받고 있다. 마지막으로 임금격차의 기준이 되는 각각의 기준은 서로 관련되어 있으므로 모든 기준을 포함하여 추정하였다. 성별 임금격차는 거의 그대로 유지되고 있으며, 규모별 격차도 정도가 줄어들지만 거의 그대로 유지된다. 고용형태별 격차는 오히려 반대의 부호로 바뀌었다. 산업을 제외한 분석에서는 그 값이 유의하지 않다.
제3장에서는 기업간 임금 불평등의 원인을 분석하였다. 로그임금 분산으로 측정한 임금 불평등은 1990년대 중반 이후 증가하다가 2008년 글로벌 금융 위기 이후 추세적으로 감소하고 있다. 임금 분산을 사업체간 분산과 사업체내 분산으로 분해한 결과에 따르면, 임금 불평등의 변화가 사업체간 임금격차 변화에 의해 발생하였다. 기업간 임금 불평등 증가가 기업간 근로자 숙련의 차이에 의해 발생하였는지를 요인 분해한 결과에 따르면, 1990년대 중반 이후 임금 불평등 변화는 근로자 숙련보다 기업 측면의 요인이 더 큰 것으로 나타난다. 불평등이 증가한 1994-2008년에는 근로자 숙련과 무관한 기업 임금 프리미엄의 분산이 크게 증가하였으며, 2008-2020년에는 기업 임금 프리미엄 분산 감소가 가장 큰 요인이었다. 기업 임금프리미엄은 렌트 배분과 얼마나 관련있는지를 살펴보기 위해, 기업의 생산성이 기업 임금 프리미엄에 미치는 영향을 추정하였다. 추정된 렌트배분 탄력성은 0.155로 외국의 선행 연구와 유사한 수준이다. 렌트 배분만으로는 기업간 임금 불평등의 차이를 설명하기 어려움을 시사한다. 렌트배분 탄력성에 시장 집중, 외주화, 비정규직 활용이 미치는 영향를 추정하였다. 시장 점유율이 높을수록, 외주비가 많을수록, 비정규직 활용이 클수록 렌트 배분 탄력성은 높다.
근로자 숙련과 무관한 기업별 임금 프리미엄의 격차가 임금 불평등의 주요한 요인이며, 렌트 배분만으로는 기업간 임금불평등을 설명하기 어렵다는 이상의 분석 결과에 기초하여 정책적 시사점을 다음과 제시할 수 있다. 첫째, 임금 불평등을 야기하는 기업간 임금프리미엄의 격차의 주된 요인이 생산성 격차에 기인한다. 따라서 기업간 임금격차를 완화하려면 기업간 생산성 격차를 줄이는 것이 우선되어야 할 것이다. 중소기업의 생산성 향상을 지원하고, 생산성 향상이 매출 증가로 이어지도록 공정거래를 촉진할 필요가 있다. 둘째, 시장 집중은 기업간 임금격차 확대에 기여하는데, 최근 플랫폼 경제는 이를 더욱 심화할 우려가 있다. 과도한 경제력 집중을 억제하는 노력과 함께 플랫폼 노동의 보호를 함께 추진할 필요가 있다. 셋째, 외주화, 비정규직 활용이 과도한 격차를 유발하지 않도록 임금 공시, 적정 임금제 등 횡단적인 직무에 따른 보상을 지향하고, 초기업적인 임금결정제도를 활성화할 필요가 있다.
제4장에서는 국세 데이터를 이용하여 기업 규모 간 근로소득 격차를 분석하였다. 임금 분위를 20개로 나눠 기업 규모별 임금 분위의 분포를 보면, 예상 가능한 것처럼 규모가 커질수록 임금이 높은 분위의 비중이 커지고, 규모가 작을수록 임금이 낮은 분위의 비중이 커지는 것으로 나타났다. 이를테면, 5인 미만 기업의 경우 7분위 이하에 근로자의 약 60% 가량이 몰려 있지만, 1만인 이상 기업의 경우 16분위 이상에 절반 이상인 52.4%가 몰려있는 것으로 나타났다. 2010년대 우리나라 임금불평등은 다소간의 감소추세를 보이는 것으로 나타나는데, 국세청 자료로도 2015-2019년 간 근로소득 분산이 꾸준히 감소하는 것으로 나타났다. 300인 기준으로 규모를 나누어 분산의 움직임을 보면, 300인 미만 기업의 경우 분명한 트렌드가 보이지 않으나, 300인 이상 기업에서는 최근으로 올수록 분산의 뚜렷한 감소가 나타난다. 5000인 이상 기업과 30인 미만 기업의 퍼센타일별 격차를 계산해 보면 소규모 기업과 거대 규모 기업간 차이는 주로 해당 근로자 규모의 중상위 퍼센타일에서 가장 격차가 크고(50퍼센타일~75퍼센타일), 이보다 아래로 갈수록, 그리고 위로 갈수록 격차는 작아지는 것으로 나타났다. 특히 분포의 맨 하위에서는 30인 미만 기업이 오히려 5000인 이상 기업보다 근로소득이 높은 것으로 나타나기도 하였다. 분산분해를 통해 기업 간 분산이 근로소득의 총분산을 더 많이 설명하는지 확인해 보았다. 결과를 보면, 근로소득의 총분산을 더 많이 설명하는 요인은 기업 간 차이인 것으로 나타났다. 조세는 300인 미만 대 10000인 이상 격차(2.01배→1.81배)를 세전 300인 미만 대 5000-9999인 격차 수준(1.8배)으로 줄여주고, 300인 미만 대 5000-9999인 격차(1.8배→1.66배)는 300인 대 1000-4999인 격차보다 작게(1.7배) 만들어 주는 등 한 단계씩 축소시켜주는 효과가 있다고 볼 수 있었다.
기초통계 상에서 보이는 뚜렷한 규모간 격차에도 불구하고 매출 변수를 통제하고 회귀분석하면 500인 이상 기업에서 규모가 더 커진다고 규모 간 임금 격차가 더 증가하지는 않은 변화가 나타난다. 일인당 매출을 통제하면 그렇지 않은 경우와 비교해 적게는 5%(500-999인)에서 많게는 26%(10000인 이상) 가량 회귀계수가 감소하기 때문에 나타난 현상이다. 특히 큰 감소는 5000인 이상에서 나타나 5000인 이상 거대기업의 보수격차는 일정 부분(1/4 내외) 해당 기업의 생산성 내지는 매출 규모와 관련이 있다고 해석가능했다. 다만, 업종을 추가통제하면, 매출의 영향은 초거대 기업과의 보수격차에서 20% 가량의 설명력을 가진다고 볼 수 있는 회귀계수 감소가 나타났다. 보다 큰 변화는 개인 미관측 특성을 통제했을 때 나타났다. 격차의 크기 자체가 모든 분위에서 상당히 줄어들며, 100-499인에서 격차의 정점이 나타난다. 그 이후로는 격차가 크게 줄어 5인 미만 대 1만인 이상 기업 간 보수 격차는 5인 미만 대 5-9인보다도 작은 수준으로 나타난다. 이 결과가 맞다면 대규모 기업의 높은 보수는 보수가 높은 특성이 있는 개인들이 대규모 기업에 모여 있기 때문에 나타난 현상에 가깝다는 해석이 가능하다. 다만, 이 결과는 조심스럽게 해석해야 한다. 국세통계 원자료에 몇 가지 한계가 있었고, 패널 고정효과 회귀모형 자체에 내장된 한계가 영향을 미친 것으로 보이기 때문이다. 다만 그렇다 하더라도 300-499인 회귀계수도 40% 가량 줄여 상대적으로 큰 기업에 임금이 높을 잠재력이 있는 개인들이 많이 분포하는 것이 기업 규모 간 격차에서 상당한 역할을 하고 있을 것을 보여줬다. 따라서 개인 특성이 기업 규모 간 격차에서 상당한 역할을 하고 있다고 말할 수 있는데, 다만 그 크기가 어느 정도인지는 이번 연구에서는 확정하기 어려웠다.
개인-기업 연결 패널자료 특성을 이용한 기업 규모간 격차의 요인 분석 결과 다른 규모에서는 개인 특성이 기업 특성보다 좀 더 격차를 주도하는 요인인 것으로 나타났으나, 1만인 이상 초거대기업과 중소기업 간 격차는 기업 특성이 격차를 주도하는 요인인 것으로 나타났다. 이상의 결과들을 종합하면, 국세통계의 분석은 우리나라에서 기업 간 격차를 줄이기 위해 상생협력 등 기업의 가치사슬 상의 차이 등 기업 자체의 특성에서 유래하는 격차를 줄이는 것을 목표로 하는 프로그램들이 초거대기업과 중소기업을 목표로 할 때 보다 효과적으로 작동할 수 있으며, 개인 역량간 차이도 중요하게 나타나는 중소기업 상황을 고려하면 좀 더 많은 자원을 중소기업 인력의 역량 향상과 근로조건에 투여해 중소기업도 역량있는 인재들을 보유할 수 있게끔 유도하는 프로그램의 계발도 300-9999인과 그 이하 중소기업간 규모 격차 완화에서 중요함을 보여준다. 규모간 격차를 주도하는 것은 각 규모의 중간부터 상위(각 규모의 최상위는 제외한) 9분위 정도인 것으로 나타나 각 기업의 중핵을 구성하는 근로자 집단에서 격차가 크게 벌어져 있는 것으로 나타났다는 점도 부가가치의 기업간 공정한 분배, 중핵 근로자 집단의 인적 자원 개발과 보상이 중요한 정책과제임을 보여준다. 소득세도 어느 정도 역할을 하긴 하나, 한 단계 정도 격차 수준을 끌어내리는 정도에 그쳐 제한적인 역할을 하고 있음도 확인할 수 있었다. 중소기업에서 중추적인 역할을 하는 근로자들이 소득세 공제측면에서 추가적인 혜택을 받을수 있도록 세제지원 대책을 고려하는 것도 중요한 정책과제일 것으로 보인다.
제5장에서는 노사정 공조하에 조사된 500여개 자동차 부품 전문기업 실태조사에 고용보험 피보험자 원자료를 결합한 연구자료를 이용하여, 현대자동차 그룹이 독점적 시장지배력을 가지고 있다고 해도 과언이 아닌 국내 자동차 시장에서 부품 전문기업의 협상력이 임금 격차에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하였다. 보다 구체적으로는 임금 수준 혹은 임금 증가율에 영향을 미칠 수 있는 다양한 인적 속성･규모 등 기업 속성･노동조합 등 노사관계 속성･심지어 관심 협상력 관련 요소를 제외한 여타 협상력 속성이 불변하는 상황에서, 원･하청 관계의 협상력 결정요인–① 전속거래 수준, ② 하도급기업의 기술력 수준, ③ 해외 소재･해외 기업 판로 보유 여부–과 원･하청 기업 간 협상의 결과인 ‘납품단가 하락 여부’, 그리고 이들 주요 협상력 결정요소 사이의 매개효과가 하도급 기업의 임금 수준과 임금 증가율에 어떠한 영향을 미치는지를 자동차 전문 부품기업에 대한 실태조사와 고용보험 피보험자 원자료를 결합하여 구축한 기업-근로자 연계 패널 데이터에 패널 확률효과 모형을 적용하여 분석하였다.
원･하청기업 간 협상의 결과인 납품단가 하락 여부는 여타 협상력의 주요 결정요인들과 달리 하도급 기업의 임금 증가율에 가장 분명하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 원･하청 관계의 화두인 원청기업의 납품단가 하락 요구 및 이에 대한 하도급 기업의 (불가피한) 수용이 (이윤 극대화 과정에서 하도급 기업이 비용을 최소화하는 전략을 선택함으로써) 임금 증가율 정체로 이어지고 있음을 함의한다. 납품단가 하락에 따른 하도급 기업의 임금 증가율 정체는 누적되어 종국에는 원･하청 기업 간 절대적 임금 수준의 격차 확대로 이어질 가능성이 있다. 뿐만 아니라 최근과 같이 원부자재 가격이 폭등하는 경우에는 (협상력 열위에 의해) 납품단가에 그러한 제조원가의 상승을 온전히 반영하지 못하는 하도급 기업의 임금 증가율이 크게 정체되어 원･하청 기업 간의 임금수준의 격차 양상이 더욱 확대될 가능성이 있다. 둘째, 협상력의 주요 결정요인 가운데 주력 품목의 기술 주도성으로 측정된 하청기업의 기술력 수준은 임금 수준에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 해외 소재･해외 기업에 납품 여부는 임금 수준은 물론 임금 증가율에서도 영향을 미치지 못했다. 셋째, 전속거래 수준이 임금 수준에 미치는 결과는 매우 흥미롭다. 전속거래 수준이 높아질수록 임금 수준이 감소되는 양상과 증가되는 양상이 모델에 따라 혼재되어 관찰되었기 때문이다. 이는 국내 자동차 부품산업에서 전속거래 수준이 높아질수록 원청기업에 대한 매출 의존도가 높아져 협상력의 열위에 놓이게 되는 하도급 기업이 상대적으로 좋지 않은 거래조건을 수용할 수밖에 없는 현실과 원청기업 입장에서 납품 물량이 적은 하도급 기업보다는 거래 물량이 많은 전속거래 기업과 협력관계를 구축하여 상대적으로 우호적인 거래조건을 제공할 필요가 있는 현실적 유인이 공존하고 있음을 함의한다.
우리나라 제조 중소기업의 약 40%가 원･하청 관계에 편입되어 있는 현실에서, 대･중소기업 간 임금격차가 근본적으로 완화되기 위해서는 비대칭적인 시장지배력 문제를 초래하고 공고히 하는 수요독점적 시장구조가 경쟁적인 성격으로 변화하는 동시에 하도급 기업의 경쟁력 향상이 수반되어야 한다. 분명 이러한 변화는 시장에 맡겨두어서는 해결되기 힘든 시장실패의 영역이어서 정부의 적극적인 개입이 요구된다. 하지만 경쟁적 시장구조로의 변화, 하도급 기업의 경쟁력 향상은 단기적으로 달성하기 매우 어려운 과제인만큼 긴 호흡 속에서 일관성 있는 각종 방안이 모색･추진되어야 할 것이다. 동시에 비대칭적인 협상력에서 근원하는 각종 하도급 문제, 특히 불공정거래에 대한 단호하고 강력한 처벌의 적용이 요구된다. 이는 단기적으로 해당 문제를 완화하는 동시에 수요독점적 시장구조 하의 원･하청 관계에 대한 정부의 명확한 목표 및 방향, 그리고 의지를 민간 부문에게 전달하는 시그널(signal)로 작용할 것이기 때문이다. 아울러 ‘불공정거래 행위에 대한 신고 유인의 제고’를 위한 정책적 지원 또한 강화될 필요가 있다. 신고 이후의 하도급 기업의 생존권이 보장될 때, 불공정거래에 대한 처벌은 물론 수요독점적 시장구조의 변화 및 하도급 기업의 경쟁력 향상을 위한 각종 정책 방안이 실효성을 띨 것이기 때문이다. 이 과정에서 대･중소기업 간 임금 격차가 일정부분 완화될 것으로 기대된다.
제6장에서는 노사관계 차원에서 기업규모간 임금격차를 완화할 수 있는 방안을 제시하였다. 우리의 경험과 일본의 사례를 볼 때 우리나라에 현재 필요한 것은 산별교섭 구조를 만드는 것보다 실제 초기업단위 조정의 경험을 쌓아나가는 것이 더욱 중요한 과제임을 확인하게 된다. 그를 위한 아젠다들을 개발할 필요가 있는데, 이를 위해서는 양극화 극복, 산업안전, 녹색산업으로의 전환 등이 중요한 계기로 작용할 것으로 판단된다. 양극화 극복을 위해서는 교섭 내용 자체에서 격차를 축소할 수 있는 성과들을 쌓아나가야 하는데, 아직까지 이러한 아젠다가 초기업단위 교섭이나 사회적 대화의 중심을 차지하고 있지는 못한 것으로 보인다. 그럼에도 불구하고 향후 임금격차 축소를 위한 단체교섭의 역할은 계속 강조되어야 한다. 본고에서 살펴본 사례들은 이러한 방향으로의 움직임을 보여주면서도 여전히 성과가 미흡하다는 점에서, 노동운동은 물론 격차 축소에 공감하는 사용자들의 의지와 결행이 필요한 국면인 것으로 판단된다.
단체교섭을 보완하면서 우회적 방식으로 임금격차 혹은 복지격차를 축소할 수 있는 방안으로 연대기금 방식을 생각해 볼 수 있다. 우리나라와 같이 기업별 노사관계의 전통이 공고하여 당분간 산별교섭의 긍정성이 제대로 발휘되기 어려운 상황에서는 우선적으로 연대기금 방식을 통해서라도 저임금, 취약계층을 위한 지원책이 강구될 필요가 있다는 점에서 더욱 그러하다. 연대기금 방식은 동반성장위원회라는 (준)국가기구를 통하여 촉진될 수도 있고, 노동운동 자체의 공제회 방식을 통하여 노조 활동과의 시너지 효과를 겨냥할 수도 있으며, 나아가 아예 국가가 주도하는 방식으로 공동복지기금을 활성화하는 방안 등이 있음을 알 수 있었다. 결국 양극화 문제에 대한 공감대 속에서 원청을 중심으로 하는 사용자와 노동조합, 그리고 정부가 각자의 영역에서 할 수 있는 실천들을 조직화하는 것이 중요하다는 사실을 확인할 수 있었다. 그 중에서도 노동조합이 주도하는 공제회 방식은 기존에 조직하기 어렵거나, 혹은 새로 부상하는 플랫폼이나 프리랜서 노동자들을 대상으로 한다는 점에서 격차 축소에 실질적으로 도움이 될 가능성이 농후하다.