연구보고서
보고서명한국 고용관계의 현상 - 2005~2009년 사업체패널조사 분석 결과
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국문초록
- 한국노동연구원은 우리나라 1,700여 개 사업체들의 개별적 노사관계와 집단적 노사관계의 다양한 측면에 관한 정보를 담은 실태조사 결과를 2년마다 한 번씩 세 차례나 발표해 왔고, 그 사이에 부가조사를 실시하여 조사결과를 공개하였다. 또한 한국노동연구원은실태조사 결과를 이용할 수 있도록 공개한 뒤에 사업체패널 학술대회를 열어 연구자들이 그 데이터를 이용하여 고용관계의 여러 측면에 관한 논문을 발표할 기회를 마련하였다. 그러나 그동안 내부적인여러 가지 이유 때문에 고용관계에 관한 종합적 실태조사 자료인 사업체패널 조사자료를 이용하여 한국 고용관계의 전체 상(像)을 그려보는 작업은 2011년까지 진행되지 못했다.
한국노동연구원의 고용관계 전공자들과 대학교의 고용관계 전공교수 등 총 14명의 연구진이 함께 사업체패널 3차조사 결과가 2011년에 공개된 것을 계기로 사업체패널 2005, 2007, 2009 등 6년에 걸친 세 번의 조사결과를 이용하여, 한국 고용관계의 현상에 대해 조명해 보기로 하였다. 그동안의 한국 고용관계의 여러 측면에 관한각종 연구들을 검토하는 가운데, 사업체패널 3차조사 결과를 바탕으로 한국 고용관계의 현상에 대해 전체적인 모습을 단면을 촬영하는것(snapshot)처럼 그려보고자 했다. 하지만 3차에 걸친 6년 동안의시기에 한국 고용관계의 변화를 전체적으로 살피고, 기존의 고용관계 현상이 어떠했는가가 파악되지 않은 상태에서 그 변화의 질적 측면을 동시에 살피는 것은 부적절했고 시기적으로도 짧았다.
한국 고용관계를 크게 개별적 노사관계, 집단적 노사관계, 그리고작업조직으로 나누었다. 개별적 노사관계의 장에서는 인적자원관리,임금, 기업복지제도, 비정규직 등에 대해서 다루었다. 집단적 노사관계의 장에서는 단체교섭과 파업, 노동조합, 무노조 사업체에서의 노사협의회 등을 살펴보았다. 작업조직의 장에서는 교육훈련과 숙련,작업장 혁신 그리고 노동시간 문제 등을 알아보았다. 그리고 개별적노사관계를 다루기에 앞서서 사업체패널의 조사대상이 된 표본사업체와 근로자의 특성을 소개했고, 맨 뒤에 보론으로 사업체패널조사의 조사설계ㆍ데이터구축 및 실사결과(사업체패널 2009를 중심으로)를 싣고 있다.
◈ 개별적 노사관계
한국의 고용시스템은 1990년대 중반 이래 산업의 해외이전과 산업구조의 고도화, 규제완화를 통한 시장개방, 1998년 외환위기, 2008년 세계적 경제위기를 맞아 다양하게 변화하고 분화해 왔다. 중ㆍ대기업의 내부노동시장은 그 규모가 축소되면서, 비정규직과 간접고용의 증가를 통한 고용의 유연화와 비정규직 이용의 외연이 확장되어 기업규모, 노조유무, 고용형태(정규직 혹은 비정규직)에 따른 임금과 기업복지의 격차가 확대되었다. 전체적으로 개별적 고용관계는 비정규직의 사용 증가에 따른 부문 간, 사업체규모 간 고용시스템의 이중화가 심화되는 가운데 인적자원관리, 임금체계 그리고 비정규직 이용에서는 정도의 차이는 있으나 성과주의, 규제완화, 유연화 등의 추세를 보이고 있다. 단순한 양극화를 넘어 정규직(내부자)중심의 노동시장과 외부화된(외부자) 노동시장 사이에 이중화된 체제로 변화해 왔다.
1998년 외환위기 이후 기업의 인적자원관리 전략은 한국기업의전통적인 모습과 성과주의 및 노동시장의 유연성 확보라는 새로운모습이 혼재되어 나타났다. 외환위기 이후에도 서구형의 성과주의적 인사제도의 도입과 적용은 예상한 것만큼 빠르고 근본적으로 진행되지 않았고, 2008년 경제위기를 거치면서 성과주의 혹은 시장 중심 임금관련 제도들은 상당히 급속한 속도로 그 매력을 잃고 있다.인사관리에서 가장 두드러진 특징은 관리직 내부충원과 사내공모제와 같이 핵심인력의 내부노동시장을 형성하기 위한 제도들이 강화되는 한편, 외부노동시장을 적극적으로 활용하는 유연한 인사관리를 추구하는 경향도 동시에 존재하고 있다. 또한 전통적인 인적자원관리의 요소들은 임금체계에 남아서 기본급의 호봉급적 요소가 증가했다. 또한 성급한 성과주의 인사제도의 도입에 따른 부작용으로인해 개인단위 성과를 강조하기보다는 팀 단위의 성과를 중시하는방향으로 변화가 진행되고 있다.
기업복지제도는 대기업을 중심으로 위에서 제도화가 되면서 아래로 확산되어 왔으나 기업복지의 내용과 수준은 사업체 규모, 고용형태, 노조 유무, 산업과 업종에 따라 크게 차이를 보이고 있다. 기업복지는 국가복지와 달리 선별주의적인 원리가 적용되어 대기업, 유노조 기업, 공공부문에 유리하게 발전했고, 기업의 생존과 연결되어경기순환에 따른 유연적 축소와 확장이라는 특징을 가지고 있다. 기업복지는 노동시장의 이중화된 구조를 완화해 주는 것이 아니라 오히려 이를 더욱 심화시키는 역할을 하고 있는 것으로 보인다.30인 이상의 사업체를 대상으로 한 사업체패널 자료의 비정규 비중은 30인 미만 사업체를 포함한 경제활동인구조사 부가조사에서보다 훨씬 낮게 나타났다. 2005∼2009년 동안 사업체패널에서 고용하고 있는 비정규 전체 규모는 직접고용에서는 증가했으나 간접고용에서는 감소한 것으로 드러났다. 간접고용 비정규직은 2005년에는파견을 더 많이 이용했으나 2009년이 되면서 사내하청을 더 많이 이용하고 있다. 비정규직을 사용하는 이유를 보면, 직접고용 비정규직(기간제)을 활용하는 주된 이유는 ‘고용유연성’과 업무성격(‘인력충원 어려움, 숙련노동의 필요성, 정규직 기피업무 수행’), 간접고용 중사내하청(용역)을 활용하는 이유는 중소사업체의 경우 ‘업무성격’,대기업에서는 ‘고용유연성’과 ‘업무성격’을 들고 있다.규제완화와 유연화 담론 속에 기업들이 고용 유연성 추구를 위해사용을 확대해 온 비정규직(직접고용과 간접고용)은 임금, 노동조건,승진, 교육과 훈련, 기업복지, 사회보험 등 기업 수준의 경제적 처우뿐만 아니라 사회적·정치적으로도 정규직과 상당한 차이를 보이고있다. 유연화 전략의 결과 확대된 비정규직 비중의 증가와 정규직과비정규직 간의 차등과 차별이 구조화되고, 다수의 비정규직 노동자들에게 정규직화되는 길이 좁아지거나 없어지면서 비정규직의 함정에 빠지는 경향이 있어 노동시장의 이중화를 낳고 있다.
◈ 집단적 노사관계
한국의 고용관계 가운데 집단적 노사관계인 기업별 노사관계가안정화되고 구조화되는 가운데 그 위기와 취약점이 크게 드러나고있다. 노동시장의 변화, 개별적 고용관계의 유연화 등의 추세 속에서 기업별 노사관계의 협소함과 구조화는 부분적으로는 노동시장의이중화를 초래하는 동시에 이중화되어 가는 노동시장을 제대로 규율하지 못하고 있다. 기업별 노사관계는 구조화된 협소함과 제약으로 인해 뚜렷한 한계와 더불어 기업별 노사관계의 사회정치적 정당성에 의문을 던지고 있으며, 기업별 노사관계의 근본적 재검토를 요구하고 있다. 또한 노동시장 이중화 완화를 위한 국가의 개입과 이중화의 결과를 다스리기 위한 국가의 재분배적 사회정책을 요구하고 있다. 교육훈련, 작업장 혁신, 노동시간을 포괄하는 작업조직에서도 혁신이라는 전진적인 모습보다는 지체나 후퇴 등의 퇴영적 모습을 보이는 가운데 사업체 규모별로 상당한 차이를 드러내고 있다.첫째, 전체적으로 기업별 노사관계가 안정화되면서 더욱 구조화되고 공고화되고 있다. 임금을 포함한 단체교섭, 노사분규건수, 파업손실일수, 임금인상 요구율, 임금협약 타결수준 등으로 볼 때 갈등적 노사관계와 투쟁적 노동조합주의가 지속적으로 약화되어 왔다.노동조합 내부에서도 현장 노동력의 고령화와 온건화가 반영되고과거의 투쟁적 노선이 약화되어 온건화, 타협적 성향의 강화, 심지어 기업이기주의적 성향도 드러나고 있다.
둘째, 단체교섭의 주된 쟁점은 고용조정이 아닌 여전히 임금임이드러나고 있다. 2000년대 중후반 상시적 구조조정의 대상이 된 관리직, 전문직, 대졸사무직의 경우는 노조 조합원이 아니어서 고용문제로 교섭을 하지 못하고 있으나 상당수 현장직 조합원들의 경우는 고용불안에서 한걸음 벗어나 있거나 혹은 고용안정이 일정하게 보장되고 있음을 말해주고 있다.
셋째, 임금수준의 표준화가 진행되지 않고 기업별 노사관계의 구조가 굳어져 왔다. 기업 간 임금비교는 여전히 임금교섭에서 중요한고려사항이 되고 있으나 그것은 기존 임금수준에서의 인상률, 보너스의 퍼센트 수준일 뿐 같은 산업, 업종 등에서 기업 간 임금수준의표준화는 진전되지 않고 임금격차의 확대가 나타나고 있다.
넷째, 집단적 노사관계 규율 영역이 협소화되고 있다. 1990년대전반기까지는 노조로 조직화된 부문에서의 임금인상이나 근로조건개선이 미조직 부문까지 확산되는 메커니즘이 일정하게 작동하고있었다. 그러나 1990년대 후반부터는 확산메커니즘이 끊어진 것으로 보인다. 1990년대까지 노조위협효과 아래 무노조 기업에서 노조대신 노사협의회의 교섭과 협의기능이 활성화되었다가 2000년대 후반 들어 현저하게 노사협의회의 교섭과 협의기능이 약화되는 것을통해서도 드러나고 있다. 우리의 노사관계는 기업 내의 노동시장을주로 규율할 뿐 기업을 넘어서 노동시장(산업ㆍ업종별 노동시장, 지역별 노동시장, 광범위한 중소기업과 영세기업 노동시장, 대기업과중소기업을 포괄하는 노동시장)을 규율하는 데는 매우 무력하여 기업 외부 노동시장은 사실상 시장메커니즘에 의해서만 규율되고 있다.
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